De gesprekscyclus en leiderschap voor NPO!

Wat hebben we vanuit Leiderschap Instituut Nederland geadviseerd?

Even kort terug in de tijd.

Waar het naar buiten werd gebracht op 21 november 2022, toen Matthijs van Nieuwkerk zijn samenwerking met BNNVara opzei, de omroep die zijn programma's uitzond, omdat Matthijs aangaf dat zijn werkgever openlijk twijfelde over zijn oprechtheid, maakt een verdere samenwerking onmogelijk.

Oud-minister Martin van Rijn krijgt op 28 november 2022 de voorzittershamer van een commissie die onderzoek gaat doen naar de misstanden en de werkcultuur bij de NPO. Aanvankelijk was dit onderzoek alleen toegespitst op DWDD, maar na meer meldingen over vergelijkbare gevallen wordt het onderzoek uitgebreid. Ook de werksituatie bij NOS Sport, NOS Nieuws en talkshow Op1 wordt onderzocht. Dat er iets mis was op de sportredactie van de NOS werd de afgelopen maanden duidelijk. In maart 2023 werd aangegeven dat e tientallen meldingen tot een kleine honderd oplopen en voorbeelden van concrete situaties blijven binnenskamers. Dat verandert na een artikel in de Volkskrant waarin een giftige werksfeer wordt geschetst, waarbij sprake is van seksuele intimidatie, racisme, wegpesten en haantjesgedrag. Coryfeeën als Tom Egbers en Jack van Gelder worden genoemd. Egbers verdwijnt datzelfde weekend van de buis en zit sindsdien thuis in afwachting van het onderzoek van Van Rijn. Op 12 maart 2023 stapt de hoofdredactie Maarten Nooter van NOS Sport per direct op., Op 17 april 2023 wordt het contract van wielercommentator Danny Nelissen bij de NOSniet verlengd. De commentator lag onder vuur na een column waarin wieleranalist Marijn de Vries een niet bij naam genoemde collega van De Avondetappe beschuldigt van vulgaire en vrouwonvriendelijke taal. 30 juni 2023 stapt NPO-baas Frans Klein over naar Talpa, het mediabedrijf van John de Mol. Hij wacht het onderzoek van de NPO niet af. Op 1 september 2023 maakt Matthijs van Nieuwkerk voor het eerst publiekelijk excuses, in NRC. Het lijvige artikel ("Waarom was ik op momenten verdomme zo'n lul?") is één groot mea culpa. Toen hebben wij ons artikel geschreven "We hadden beter moeten luisteren",

Op 14 november 2023 komt het onderzoek van de NOS naar de eigen werkcultuur naar buiten en conclusie is dat er te veel onduidelijkheid over de koers, de taken van het personeel en de besluitvorming is. Bij disfunctioneren van collega's wordt niet altijd ingegrepen. Het rapport van de commissie- Van Rijn laat op zich wachten. Donderdag 1 februari2024 is het zover: het onderzoek van de commissie-Van Rijn naar de misstanden en werkcultuur bij de publieke omroep is na veertien maanden afgerond. De commissie – voluit Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen – voerde in het afgelopen jaar gesprekken met meer dan tweehonderd mensen. Ook is voor het onderzoek gebruikgemaakt van antwoorden van vragenlijsten die door 2566 mensen zijn ingevuld.

Het rapport over omgangsvormen en sociale veiligheid bij de publieke omroep van de Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen (OGCO), 'Niets gezien, niets gehoord, niets gedaan | De zoekgemaakte verantwoordelijkheid' beschrijft vele meldingen over mogelijk wangedrag van Van Nieuwkerk. De Commissie-Van Rijn is 'zeer geschrokken' van de ernst van het wangedrag bij de publieke omroepen. In het donderdag gepresenteerde rapport van de commissie geven maar liefst drie van de vier respondenten aan in het afgelopen jaar doelwit of getuige te zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag. . De commissie is onder de indruk van de openheid van de medewerkers die hebben gesproken. We hebben ook gesproken met functionarissen, dit alles kostte tijd. Er is ongelooflijk veel werk verzet. De commissie beveelt naar aanleiding van het onderzoek aan 'dat de mensen niet wegkijken, leidinggevenden het goede voorbeeld geven en elkaar aanspreken, en dat het toezicht versterkt wordt'. Daarnaast wordt geconcludeerd dat de publieke omroepen 'onvoldoende professioneel' zijn omgegaan met signalen van grensoverschrijdend gedrag. Volgens Van Rijn is vastgesteld dat 'er echt wel wat aan de hand' is. "Dat vraagt om een serieuze aanpak. Van de hoogste baas tot aan de werkvloer moet respectvol met elkaar worden omgegaan. Bij zo'n cultuur moet je geen angst hebben. Er is te weinig opgetreden. Te veel is niet gehoord, niet gezien en niet gedaan. De commissie doelt hierbij onder andere op pestgedrag, seksisme en intimidatie. In het rapport wordt gesproken van een 'schreeuwcultuur', waarbij medewerkers onder meer werden vernederd totdat ze huilend wegliepen, uit vergaderingen werden weggestuurd, collega's 'neus aan neus' stonden en er zelfs met stoelen werd gegooid. Medewerkers hadden ook te maken met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Er werd geknepen in geslachtsdelen, medewerkers kregen ongevraagd naaktfoto's doorgestuurd en er werden opmerkingen gemaakt als "wie zou je liever pijpen, mij of ....?" Meest geschrokken is Van rijn over de lange impact die grensoverschrijdend gedrag op de gedupeerden heeft, zoals slapeloosheid, depressies of mensen die fysiek nog altijd niet in orde zijn. Soms zelfs veertien jaar na dato. De Commissie-Van Rijn benaderde zelf werknemers van de NPO om hun eigen ervaringen rondom grensoverschrijdend gedrag te horen. Maar er waren ook mensen die zagen dat het collega's overkwam. "Zij waren bang dat hen hetzelfde zou overkomen, of bang voor een werkomgeving waarin grensoverschrijdend gedrag plaatsvond. Zij voelden zich machteloos, en hebben daar nog last van."

Na het verschijnen van het rapport maakte Van Nieuwkerk opnieuw zijn excuses. 

Wat hebben we vanuit Leiderschap Instituut Nederland geadviseerd?

We kenden de ins en outs van DWDD en van de VARA niet, maar hadden toen de volgende aanbevelingen gedaan:

1: Het zou kunnen dat de top van de VARA geen visie had over de relatie tussen een positieve leercultuur, het ontwikkelen van medewerkers en het leveren van de beste uitzendingen. Dat alles draaide om de hoogste kijkcijfers .

2: Het zou ook kunnen dat er een (on) bewust wegkijkende, angstige top. Was, omdat van Nieuwkerk overgehaald kon worden om bij de VARA weg te gaan;

3: Het zou zomaar kunnen dat de middenlaag ook weg keek.

4: Het zou kunnen dat het ego van de medewerkers vanuit de status "kijk mij eens werken bij DWDD", ervoor heeft gezorgd dat van Nieuwkerk zijn gang kon gaan en dat medewerkers het vanzelfsprekend zijn gaan vinden.

In het onderstaande plaatje zie je waar BNNVara zich bevond, blokkerende organisatieontwikkeling: 

Ons advies voor organisaties.

Precies zoals Van Rijn aangeeft waren onze 3 adviezen de juiste. :

1. leidinggevenden het goede voorbeeld geven en elkaar aanspreken,
2. dat het toezicht versterkt wordt'.
3. dat de top en het middenkader niet wegkijken van de hoogste baas tot aan de werkvloer moet respectvol met elkaar worden omgegaan.

Advies 1

Bij een gezonde leercultuur hoort een visie van de Top die deze cultuur verbindt met de ontwikkeling van (alle) medewerkers in combinatie met het leveren van de beste prestaties en het neerzetten van een gezonde mediaonderneming, Hierbij horen volwassen arbeidsrelaties met zowel de sterren van de omroep in dit geval van Nieuwkerk, het ondersteunend middenkader en de medewerkers op de werkvloer. Bij een gezonde leercultuur hoort een top die vanuit het eigen positieve voorbeeldgedrag inspirerend en waar nodig confronterend is voor haar sterren, middenlaag en medewerkers op de werkvloer. Zie hieronder hoe je vanuit de leiderschapcirkel, waarin wij bestuurders, managers en leidinggevende ontwikkelen om leiderschap te tonen:

Advies 2

De weg van een prestatiecultuur (beste cijfers) naar een angstcultuur (hij vertrekt) loopt via de sluiproute van (sociale) onveiligheid in de organisatie in combinatie met persoonlijke onzekerheid, gevoed vanuit een meer en meer destructieve onderstroom in de organisatie. Deze onderstroom werd 15 jaar lang mede gevoed door momenten van grensoverschrijdende gedrag van van Nieuwkerk en het zou kunnen dat zijn middenlaag, coördinators, floormanagers, regisseurs, productieleiders, etc., die tussen hem en de medewerkers stonden zijn gedrag dulden, door de vingers zagen, zelf dit overschrijdende gedrag gingen vertonen. Dit fenomeen bekend onder de term 'folie à deux', komt voor als leidinggevenden het gedrag van hun leider, hun held, overnemen en verergeren. Grensoverschrijdend gedrag vindt dan op meerdere plaatsen meerdere momenten door meerdere functionarissen werd gedaan. Daarbij treedt ook vaak de 'kuitenbijterreflex' op. Van Nieuwkerk valt uit tegen de middenlaag, het middenlaag zet druk op en schreeuwt naar de medewerkers. Niemand stelde vragen, niemand luisterde naar elkaar. Er werd niets uitgelegd: bukken en lijdzaam toezien. Tegen wie de medewerkers konden schreeuwen? Die slikten het in en gaven mogelijk het thuisfront de volle laag. Het gevolg is een enorm energielek met uitval, burn-outs en verloop. De gevoelens en gedachten die ingeslikt worden gaan direct naar het onderstroomriool. In de onderstroom zitten de (onderdrukte) gevoelens en gedachten, de ongrijpbare sfeer, het leerklimaat. Als deze destructief (zie 1^e plaatje) wordt voedt het de angstcultuur. Het riool is de ophoping van al deze negativiteit en als dit vrijkomt, dan is de schade, als het uitkomt, niet te overzien. Het gif spuit er als het ware onder hoge druk uit. De druk nam zienderogen toe om de gewenste kwaliteit te blijven leveren en het verloop onder medewerkers was groot. Hoe lang kun je op je tenen staan om niet in het riool te verdwijnen ofwel in een burn-out terecht te komen en of weg te gaan? Van Nieuwkerk geeft in het interview aan niets te hebben geweten van de angstcultuur of verloopcijfers en zelf vastzat in een nietsontziende, onaantastbare tunnelvisie.

Advies 3

Bij een gezonde leercultuur hoort een middenlaag die als een verlengstuk van de Top uitvoering geeft aan het beleid en strategie met daarbij aandacht voor de ontwikkeling van mensen en teams en het vormgeven van een gezonde leercultuur. Een positieve leercultuur kenmerkt zich door het vermogen om te leren van fouten, te reflecteren, feedback te geven, diversiteit te omarmen, leren en ontwikkelen prioriteit te maken, middelen vrij te maken en eigenaarschap te stimuleren. Voor de medewerkers is het middenkader daarbij een soort van hitte schild tegen de uitbarstingen van van Nieuwkerk en de kuitenbijterreflexen om hen heen. Het gaat over het geven van ruimte om te ontwikkelen, faciliteiten om het werk goed te doen en werken aan volwassen arbeidsverhoudingen. Een gezond middenlaag laat zich niet wegsturen door van Nieuwkerk en of de Top. De middenlaag is onverdeeld begaan met van Nieuwkerk, de top en de medewerkers en dit brengt me bij de medewerkers zelf. Natuurlijk sluipt er onzekerheid en angst in jezelf als je wordt uitgekafferd, te kakken gezet en afgestraft waar je collega's bij staan. Als je op niet mis te verstane, kwetsende wijze duidelijk wordt gemaakt dat je iets fout doet en er alleen voorstaat. Dit wordt versterkt indien openlijke steun van collega's en de middenlaag ontbreekt, of erger nog, als deze er nog een schepje bovenop doen. Onzekerheid, het gevoel tekort te schieten, angst om te fouten te maken, geeft een enorme deuk in het zelfvertrouwen, zelfbeeld en zorgt voor een niet te dichten energielek en een voortdurend opgejaagd gevoel. Het ontbreken van steun, het onveilige gevoel en daardoor het gevoel er alleen voor te staan, eenzaam voelen, leidt - tot gelatenheid: laat maar, het is nu eenmaal zo. Gelatenheid wordt onverschilligheid en deur staat wagenwijd open naar een burn-out en of naar een andere baan. Er is geen andere uitweg als je zelf alle klappen moet opvangen. Bij een gezonde leercultuur hoort een middenlaag die stimuleert dat medewerkers zichzelf op de eerste plaats zetten en samen lerend op weg gaan. Dit als fundament voor het leveren van de beste prestatie en het hebben van plezier met elkaar. De middenlaag komt op voor hun medewerkers en dient als een soort hitteschild, in dit geval tegen de uitbarstingen van van Nieuwkerk en de schijnbaar onverschilligheid van de top. Ze nemen hier actief de verantwoordelijkheid voor en vormen samen een geheel om de tunnelvisie 'te slopen' en de top te sommeren. Ze begrijpen dat 'leren en ontwikkelen' belangrijk en waardevol zijn, zowel voor het werk nu als in de toekomst. Plezier en prestatie gaan hand in hand, met een team dat voor elkaar klaar staat en echt voor elkaar opkomt bij elke uitbarsting, van wie dan ook. Hierbij helpt de aanspreekcirkel, zie hieronder:

Zo is het nu eenmaal en het hoort erbij was de cultuur van DWDD. De angst was echter allang in de haarvaten van DWDD geslopen en daarmee in die van de medewerkers: mond dicht, niet storen. Echter een gezonde organisatie kenmerkt zich door medewerkers die over voldoende ontwikkelvermogen beschikken om keuzes te maken die rekening houden met de eigen wensen en behoeften in combinatie met de uitdagingen en eisen die organisatie stelt. Daarnaast beschikken hierbij medewerkers over voldoende draagkracht en weerbaarheid om te blijven staan als er (sterke) tegendruk is en hebben voldoende bagage om het werk met voldoende energie te kunnen doen. Het ontwikkelvermogen kenmerkt zich tot slot doordat de medewerker regisseur is van leven en werk.

Wat had je anders kunnen doen?

Mathijs van Nieuwkerk geeft zelf het antwoord, en dat is ook het enige juiste dat wij vanuit LIN uitdragen. Ga naar elkaar luisteren, neem de tijd om, als het erop aankomt of als je wilt weten hoe het met iemand gaat, te vertragen zodat je elkaar echt kunt zien, signalen kunt oppakken en echte aandacht hebt voor elkaar. Werk aan de onderlinge verhoudingen en ga dus naar dat feestje. Leer elkaar beter kennen en begrijpen als fundament om er voor elkaar te zijn en uitdagingen aan te gaan en waar te maken.

In een moderne werkomgeving is het van vitaal belang om niet alleen te streven naar succesvolle resultaten, maar ook naar een omgeving waarin medewerkers zich gesteund en gehoord voelen. Een cultuur waarin open communicatie, zorg voor elkaar en volwassen arbeidsverhoudingen, centraal staan.